Complement per bretxa de gènere: com afecta la nova doctrina del Tribunal Suprem a la teva empresa?
El Tribunal Suprem ha confirmat que el complement per a la reducció de la bretxa de gènere, recollit a l’article 60 de la Llei General de la Seguretat Social (LGSS), s’ha de reconèixer també als homes en igualtat de condicions que a les dones.
Per què aquest canvi?
La decisió respon a la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE), que va considerar discriminatori exigir requisits addicionals als homes (com la interrupció de la carrera professional o diferències específiques en les bases de cotització després del naixement dels fills) per accedir al complement.
Ara, després de la sentència del Tribunal Superior de Justícia del País Basc, ratificada pel Suprem, ja no es poden aplicar condicions diferents per raó de sexe. L’article 60 s’ha d’interpretar de manera igualitària.
Què han de tenir en compte les empreses i autònoms?
Aquest canvi afecta, sobretot, empreses amb treballadors propers a la jubilació i autònoms que puguin sol·licitar una pensió contributiva. Aspectes clau:
-
Revisió de sol·licituds de pensions amb fills a càrrec.
-
Acompanyament i assessorament actualitzat als empleats.
-
Coordinació amb gestories que tramitin prestacions.
-
Prevenció de possibles reclamacions per discriminació indirecta.
Un criteri que reforça la seguretat jurídica
El Reial decret llei 3/2021 va reformar el complement per reduir la bretxa de gènere, però va generar noves desigualtats al limitar-ne l'accés als homes. Ara, el Suprem estableix un criteri clar que elimina aquesta incertesa legal.
També és un avís per a futures normatives: les polítiques d’igualtat han de ser inclusives, sense crear noves formes de discriminació.
Quin impacte econòmic pot tenir?
-
Per als treballadors homes a qui se’ls va denegar el complement, aquesta sentència els permet reclamar-lo retroactivament si complien els requisits generals.
-
Per a l’empresa, especialment si ofereix suport en la planificació de la jubilació, caldrà tenir en compte aquest nou escenari.
CONTINGUT RELACIONAT
-
El Tribunal Suprem blinda el cobrament del bonus: els períodes de baixa i permisos són intocables
Implicacions de la sentència del 16 de gener de 2026 sobre la retribució variable i la no discriminació a l'empresa.
-
Registre horari 2026: És obligatòria la digitalització per a les empreses?
Des de 2019, el registre diari de jornada és una obligació legal per a totes les empreses a Espanya. No obstant això, al 2026 encara hi ha un dubte recurrent: és obligatori que el sistema sigui digital? La creixent pressió de la Inspecció de Treball, l'evolució tecnològica i l'ús d'aplicacions mòbils han generat la sensació que el format en paper ha quedat obsolet o fins i tot prohibit. En aquest article analitzem què exigeix realment la normativa, quins suports són vàlids i quins són els riscos de no comptar amb un sistema adequat.
-
Com començar a oposar-se al registre d'una nova marca?
Descobreix com protegir la teva marca si un tercer intenta registrar-ne una que es pugui confondre amb la teva. T'expliquem el procediment d'oposició i les accions legals disponibles.
