El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores: ¿puede un empleado romper su contrato con indemnización?

¿En qué casos puede aplicarse el artículo 50?

Aunque el supuesto más conocido es el impago o retraso reiterado del salario, hay otras causas menos evidentes que también pueden justificar esta acción legal por parte del trabajador:

1. Modificaciones que afecten a la dignidad del trabajador

Cambios en las condiciones laborales que, aunque puedan ser legales en ciertos contextos (por ejemplo, vía artículo 41 ET), en la práctica implican una degradación profesional o un trato perjudicial. Ejemplos:

• Asignar tareas muy por debajo de la cualificación profesional.

• Aislar al trabajador del equipo o cambiarle de ubicación sin justificación.

• Generar un entorno hostil o humillante.

2. Falta de ocupación efectiva

Dejar al trabajador sin tareas reales durante largos periodos puede considerarse abandono de funciones por parte de la empresa.

3. Incumplimientos en prevención de riesgos

No aplicar medidas básicas de seguridad y salud laboral puede derivar en una extinción justificada del contrato si se demuestra el riesgo para la salud del trabajador.

4. Pagos irregulares

Abonar parte del salario “en B” o de forma informal es una infracción grave que también puede amparar una acción por el artículo 50.

5. Desobediencia a sentencias judiciales

Negarse a reincorporar al trabajador tras un despido nulo o tras una modificación sustancial declarada injustificada por los tribunales también es causa directa para que el trabajador solicite la extinción.

¿Cómo funciona este procedimiento?

Es importante tener en cuenta que el trabajador no puede abandonar el puesto por su cuenta ni extinguir el contrato unilateralmente. Debe acudir al juzgado y obtener una sentencia favorable, donde se reconozca que el empresario ha incumplido gravemente el contrato.

Solo tras esa resolución judicial la empresa estará obligada a abonar la correspondiente indemnización.

¿Qué puede hacer la empresa para prevenir este tipo de situaciones?

• Revisar periódicamente las condiciones laborales y los cambios organizativos.

• Documentar correctamente cualquier modificación contractual y justificarla adecuadamente.

• Mantener una política salarial clara, regular y trazable.

• Garantizar la prevención de riesgos laborales, especialmente en entornos donde existan riesgos físicos o psicosociales.

• Buscar asesoramiento legal ante cualquier conflicto laboral incipiente que pueda derivar en una reclamación de este tipo.
   

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