El TSJ de Asturias avala el despido por email solo si la empresa demuestra que el trabajador recibió la carta

 

El Tribunal Superior de Justicia de Asturias (TSJAs) ha precisado los requisitos que deben cumplirse para que una carta de despido enviada por correo electrónico tenga validez jurídica. En su sentencia 294/2026, de 24 de febrero, la Sala de lo Social confirma la improcedencia del despido de un repartidor de Just Eat al considerar que la empresa no acreditó que el trabajador hubiera recibido efectivamente la comunicación.

La resolución no rechaza el uso de medios digitales en las relaciones laborales, pero sí establece límites claros para garantizar la seguridad jurídica y el derecho de defensa del trabajador.

El caso afecta a Takeaway Express España SL, empresa que opera bajo la marca Just Eat en España. La compañía despidió disciplinariamente a un repartidor de Oviedo alegando ausencias injustificadas durante varios días de agosto de 2024.

La comunicación del despido se realizó mediante DocuSign y un correo electrónico enviado el 19 de agosto. Sin embargo, el problema surgió porque esa dirección electrónica no figuraba en el contrato laboral, donde únicamente constaba una dirección postal.

El trabajador negó haber recibido el correo y la empresa no pudo demostrar lo contrario.

Tanto el Juzgado de lo Social nº 2 de Oviedo como posteriormente el TSJ de Asturias concluyeron que el despido debía declararse improcedente.

Las tres condiciones para que el despido por email sea válido

La Sala fundamenta su decisión en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que obliga a comunicar el despido por escrito detallando los hechos y la fecha de efectos.

Aunque el tribunal admite que el correo electrónico puede utilizarse como medio válido de notificación, fija tres requisitos esenciales para que produzca efectos legales.

1. Buena fe empresarial

La empresa debe actuar de forma leal y transparente al utilizar el correo electrónico como canal de comunicación laboral.

La sentencia considera insuficiente utilizar una dirección obtenida de registros internos si el trabajador nunca la facilitó expresamente para recibir comunicaciones relacionadas con su contrato.

2. Existencia de acuerdo previo

Debe existir algún tipo de concertación previa, aunque sea tácita, sobre el uso del correo electrónico para este tipo de comunicaciones.

El requisito es todavía más exigente cuando se utiliza un correo electrónico personal y no una cuenta corporativa facilitada por la empresa.

3. Prueba efectiva de recepción

El elemento más importante para el tribunal es la acreditación de que el trabajador recibió realmente el mensaje.

La Sala deja claro que no basta con demostrar el envío del correo. La empresa debe probar que el trabajador accedió efectivamente a la comunicación.

Sin prueba de recepción, no existe una notificación válida del despido.

En este caso concreto, ninguna de estas tres condiciones quedó acreditada.

La empresa tampoco logró probar las ausencias

La sentencia no solo analiza el defecto formal de la notificación. También examina el fondo del asunto y concluye que la empresa tampoco consiguió acreditar las ausencias injustificadas que motivaron el despido.

Como única prueba, Takeaway Express aportó hojas de registro horario no firmadas por el trabajador y elaboradas unilateralmente por la propia empresa.

El tribunal considera insuficiente esta documentación al no existir contraste documental, registros comparativos ni prueba de las supuestas sanciones previas que la compañía afirmaba haber impuesto.

La Sala recuerda que la carga de la prueba corresponde al empleador y concluye que dicha obligación no fue cumplida.

Consecuencias de la sentencia

Como consecuencia de la declaración de improcedencia, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador abonándole los salarios de tramitación o pagar una indemnización de 1.147,62 euros.

Además, Takeaway Express ha sido condenada al pago de las costas procesales y a la pérdida del depósito constituido para recurrir.

La sentencia todavía podía ser recurrida ante el Tribunal Supremo mediante recurso de casación para la unificación de doctrina.

La resolución del TSJ de Asturias marca un criterio relevante sobre el uso del correo electrónico en las comunicaciones laborales. El tribunal confirma que la digitalización no elimina las garantías legales exigidas en un despido y que la empresa debe actuar con buena fe, acreditar el uso válido del canal y demostrar que el trabajador recibió efectivamente la comunicación.