Nulidad del despido en periodo de prueba por vulneración de derechos fundamentales

El periodo de prueba es una herramienta legítima de gestión laboral, pero no otorga a las empresas una libertad absoluta. Así lo ha recordado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Murcia, que declaró nulo el despido de un trabajador tras comunicar un posible positivo en COVID-19.

Este fallo, que confirma la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Murcia, refuerza una línea jurisprudencial clara: la salud es un derecho fundamental y cualquier actuación empresarial que lo vulnere puede acarrear consecuencias graves.

El caso: un precedente relevante

El trabajador comunicó a la empresa su indisposición y que convivía con un familiar positivo en COVID-19. Treinta minutos después fue cesado, alegando la “no superación del periodo de prueba”.

La empresa defendió su actuación con base en el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, que permite extinguir el contrato en esta fase sin alegar causa. Sin embargo, el TSJ recordó que esta facultad no puede servir para encubrir decisiones discriminatorias.

Riesgos legales para las empresas

El tribunal fue claro: ante indicios de vulneración de derechos fundamentales, la carga de la prueba recae sobre la empresa. En este caso, Burger King Spain S.L.U. no pudo acreditar con pruebas objetivas que la decisión respondía a motivos razonables, lo que llevó a la nulidad del despido.

Consecuencias económicas y reputacionales

La sentencia impone a la empresa las siguientes obligaciones:

• Readmisión inmediata del trabajador.

• Pago de los salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación.

• Indemnización de 9.000 € por daños morales.

• Abono de 350 € por salarios y vacaciones pendientes.

• Pago de 800 € en costas procesales.

Más allá del impacto económico, este tipo de resoluciones generan un riesgo reputacional, afectando a la imagen de la empresa frente a empleados, clientes e incluso la opinión pública.

Qué deben tener en cuenta las empresas

1. El periodo de prueba no es una “carta blanca”: no puede usarse de forma arbitraria ni discriminatoria.

2. Las decisiones extintivas deben estar siempre respaldadas por causas objetivas y documentadas.

3. Es fundamental implantar protocolos internos que garanticen el respeto a los derechos fundamentales en todas las fases de la relación laboral.

4. Contar con asesoramiento laboral especializado reduce riesgos y evita costes derivados de conflictos judiciales.

Guía rápida para directivos y responsables de RRHH

• Revisar el contrato

• Documentar el desempeño

• Evaluar riesgos de discriminación

• Motivar internamente la decisión

• Consultar con asesoría laboral

• Comunicar el cese con cautela

• Analizar el impacto económico y reputacional

Recomendación final

El periodo de prueba es un instrumento útil, pero no ilimitado. Una buena práctica empresarial consiste en combinar protocolos internos sólidos con asesoramiento legal especializado, garantizando decisiones seguras y respetuosas con los derechos fundamentales.

La sentencia del TSJ de Murcia subraya un principio esencial: la protección de la salud y los derechos fundamentales prevalece sobre la facultad empresarial de extinguir contratos en periodo de prueba.