Nul·litat de l’acomiadament en període de prova per vulneració de drets fonamentals

 

El període de prova és una eina legítima de gestió laboral, però no atorga a les empreses una llibertat absoluta. Així ho ha recordat el Tribunal Superior de Justícia (TSJ) de Múrcia, que va declarar nul l’acomiadament d’un treballador després de comunicar un possible positiu en COVID-19.

Aquesta sentència, que confirma la resolució del Jutjat Social núm. 5 de Múrcia, reforça una línia jurisprudencial clara: la salut és un dret fonamental i qualsevol actuació empresarial que el vulneri pot comportar conseqüències greus.

El cas: un precedent rellevant

El treballador va comunicar a l’empresa la seva indisposició i que convivia amb un familiar positiu en COVID-19. Trenta minuts després va ser acomiadat, al·legant la “no superació del període de prova”.

L’empresa va defensar la seva actuació en base a l’article 14.2 de l’Estatut dels Treballadors, que permet extingir el contracte en aquesta fase sense al·legar causa. No obstant això, el TSJ va recordar que aquesta facultat no pot servir per encobrir decisions discriminatòries.

Riscos legals per a les empreses

El tribunal va ser clar: davant indicis de vulneració de drets fonamentals, la càrrega de la prova recau sobre l’empresa. En aquest cas, Burger King Spain S.L.U. no va poder acreditar amb proves objectives que la decisió respongués a motius raonables, cosa que va portar a la nul·litat de l’acomiadament.

Conseqüències econòmiques i reputacionals

La sentència imposa a l’empresa les següents obligacions:

• Readmissió immediata del treballador.

• Pagament dels salaris de tramitació des de l’acomiadament fins a la reincorporació.

• Indemnització de 9.000 € per danys morals.

• Pagament de 350 € en concepte de salaris i vacances pendents.

• Pagament de 800 € en costes processals.

Més enllà de l’impacte econòmic, aquest tipus de resolucions generen un risc reputacional, afectant la imatge de l’empresa davant treballadors, clients i fins i tot l’opinió pública.

Què han de tenir en compte les empreses

• El període de prova no és una “carta blanca”: no pot utilitzar-se de forma arbitrària ni discriminatòria.

• Les decisions extintives han d’estar sempre recolzades per causes objectives i documentades.

• És fonamental implantar protocols interns que garanteixin el respecte als drets fonamentals en totes les fases de la relació laboral.

• Comptar amb assessorament laboral especialitzat redueix riscos i evita costos derivats de conflictes judicials.

Guia ràpida per a directius i responsables de RRHH

• Revisar el contracte

• Documentar el rendiment

• Avaluar riscos de discriminació

• Motivar internament la decisió

• Consultar amb assessoria laboral

• Comunicar l’acomiadament amb cautela

• Analitzar l’impacte econòmic i reputacional

Recomanació final

El període de prova és una eina útil, però no il·limitada. Una bona pràctica empresarial consisteix a combinar protocols interns sòlids amb assessorament legal especialitzat, garantint decisions segures i respectuoses amb els drets fonamentals.

La sentència del TSJ de Múrcia subratlla un principi essencial: la protecció de la salut i dels drets fonamentals preval sobre la facultat empresarial d’extingir contractes en període de prova. Per a les empreses, el missatge és clar: actuar amb prudència, transparència i suport legal és l’única via per evitar conflictes judicials, sancions econòmiques i danys reputacionals.