TSJ País Vasco: avalado el despido disciplinario por ausencias injustificadas y manipulación de fichajes.

 

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado el despido disciplinario de una directora de sucursal bancaria que abandonaba de forma habitual su puesto de trabajo para realizar gestiones personales —como acudir a la peluquería— y además manipulaba el registro horario para encubrir estas ausencias.
La oficina era unipersonal: las ausencias no solo afectaban a la organización interna, sino a la propia operativa y atención al público, generando que clientes encontraran la sucursal cerrada en horario de servicio.

Este caso no es “anécdota laboral”. Es una sentencia que las empresas deben leer como aviso serio sobre la relevancia jurídica de dos vectores que hoy definen el cumplimiento laboral:

1) la buena fe contractual como eje de la relación
2) el registro de jornada como elemento de prueba

El valor empresarial del principio de confianza

El tribunal recuerda que la buena fe contractual no es un concepto blando, ni un principio moral: es un deber jurídico.
La ruptura de esa confianza, cuando se acredita objetivamente, legitima la extinción del vínculo laboral sin indemnización, aunque exista mucha antigüedad.

Y esto para la empresa es clave:
no existe obligación de mantener vínculos laborales que rompen confianza esencial para la prestación de servicios.

Más aún en posiciones donde la persona trabajadora tiene autonomía, acceso a claves de seguridad o representación directa ante cliente.
En estos perfiles, la confianza no es un “plus”. Es infraestructura. Si falla, falla todo el sistema.

El control horario: no solo cumplimiento, sino defensa jurídica

Un aporte muy relevante de esta sentencia es el papel del registro de jornada como prueba que consolida el argumentario empresarial.

El registro horario, cuando es fiable, trazable y no manipulable, es una evidencia objetiva.
Y esta objetividad es oro para una empresa que quiere sostener un despido disciplinario sin exposición a una declaración de improcedencia.

Al contrario, cuando el control es débil, manipulable o informal, el riesgo de que el procedimiento disciplinario caiga se multiplica.

Por tanto:

• los sistemas de fichaje no son un trámite de adaptación a la ley

• son una parte de la estrategia de prevención jurídica laboral
   

Muchas empresas aún no han hecho este cambio de mirada.

Lo que aporta esta sentencia al management y a RRHH

Esta sentencia ofrece dos enseñanzas importantes para la dirección:

A) los hechos graves sostenidos en el tiempo y acreditados pueden justificar una extinción directa sin indemnización
La empresa no tiene por qué asumir o tolerar incumplimientos nucleares.

B) anticipar riesgos laborales se hace con cultura + sistemas
No basta con confiar en la madurez personal o la antigüedad de la plantilla.
La confianza no es un sustituto del control. Es complementaria.

La sentencia consolida un mensaje nítido para empresas: la buena fe contractual es una exigencia estructural, y el registro horario, bien diseñado, es un instrumento de defensa que marca la diferencia. Cuando los hechos son graves y se acreditan objetivamente, la empresa puede actuar, proteger su operativa, proteger su reputación y sostener disciplinarios con garantías.