Contratación en Navidad: claves legales para reforzar plantilla sin riesgos

 

La contratación navideña: oportunidad… y riesgo si no se documenta bien

El incremento de actividad durante la Navidad obliga a muchas PYMES a reforzar sus equipos. Pero desde la Reforma Laboral de 2022, la temporalidad está fuertemente limitada y solo se permite cuando existe una causa clara, específica y debidamente justificada.

Elegir el contrato adecuado y documentar correctamente la causa son los dos pilares para evitar problemas.

1. ¿Qué contratos puedo usar para reforzar plantilla en Navidad?

En la actualidad, para la campaña navideña solo existen dos opciones válidas:

1) Contrato por Circunstancias de la Producción

Es el contrato pensado para incrementos puntuales y excepcionales de actividad.

Cuándo usarlo en Navidad:

• Aumento estacional que supera la capacidad del equipo habitual.

• Picos de trabajo en comercio, logística, restauración, eventos, servicios, etc.

Requisitos clave:

• Debe incluirse la causa exacta que justifica el refuerzo.

• La duración debe estar claramente prevista.

• La causa debe detallarse con precisión en el propio contrato.

Ejemplo de causa válida:
“Incremento de la demanda por la campaña de Navidad y Reyes 2025, estimando un aumento del 40 % en las transacciones respecto al mes anterior.”

Duración:
Hasta un máximo de 12 meses, o lo que indique el convenio (sin sobrepasar ese límite). Para Navidad, la duración suele ser de pocas semanas.

2) Contrato Fijo Discontinuo

Aunque es un contrato indefinido, es la figura adecuada para necesidades recurrentes y periódicas, como campañas que se repiten cada año.

Cuándo usarlo en Navidad:

• Si tu empresa refuerza plantilla todos los años en estas fechas.

• Si forma parte de la actividad ordinaria del negocio (ej.: jugueterías, centros comerciales, hostelería en temporada alta).

Ventajas:

• Mantiene un vínculo laboral continuo con la persona trabajadora.

• Facilita la selección en futuras campañas (Reyes, rebajas, verano).

• El llamamiento debe hacerse siguiendo lo previsto en el convenio.

2. ¿Qué pasa si no justifico bien la temporalidad?

Es uno de los errores más comunes en PYMES.

Si el contrato temporal no está correctamente justificado, la ley lo presumirá como indefinido.
Y la Inspección de Trabajo es muy estricta en este punto.

Por eso es fundamental incluir en el contrato:

• Causa concreta.

• Duración prevista.

• Puesto, persona o tarea específica a reforzar.

Una redacción genérica o poco clara puede derivar en sanciones o reclamaciones posteriores.

3. Jornada, horas extra y horas complementarias

Además del contrato, se debe definir:

Tipo de jornada

• Completa o parcial, especificada claramente en el contrato.

• Ajustada a los límites del convenio y la normativa laboral.

Horas extras

Muy habituales en Navidad, pero deben cumplir:

• Aceptación del trabajador.

• Compensación por descanso o retribución, según convenio.

• Cumplimiento de los límites legales.

Horas complementarias (solo en parcial)

• Deben pactarse por escrito.

• No pueden superar los límites del Estatuto ni del convenio.

4. Fin del contrato: qué debe pagar la empresa

Al finalizar un contrato temporal por circunstancias de la producción, el trabajador tiene derecho a:

• Parte proporcional de pagas extra.

• Vacaciones no disfrutadas.

• Indemnización de 12 días por año trabajado.

Gestionar estos conceptos de forma precisa es clave para evitar reclamaciones.

La campaña de Navidad ofrece una gran oportunidad para las PYMES, pero también exige máxima prudencia en materia contractual. Elegir la figura adecuada, justificar correctamente la temporalidad y garantizar una gestión transparente de la jornada es imprescindible para evitar conflictos y sanciones.